Transgresión de la buena fe contractual
En las situaciones en las que se suspende el contrato de trabajo a causa de una incapacidad temporal, se “exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (Art. 45.2 ET), pero se mantiene la obligación de la buena fe contractual entre ambas partes, debiéndose respetar la lealtad y fidelidad, ya que, aunque el contrato este en suspenso, sigue estando vigente. De este modo, “la realización de actividades lúdicas o profesionales durante el período de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal pueden constituir un hecho de transgresión de la buena fe contractual por deslealtad o fraude respecto del empleador, que, respetando la situación de merma de la salud de su empleado, observa cómo éste se dedica a otras actividades incompatibles con la baja médica”
Concretamente, “el problema de fondo reside en determinar qué actividades son o pueden ser compatibles o incompatibles con la situación de incapacidad temporal del trabajador, a los efectos de entender que se cumple o no su deber de buena fe”
Conviene subrayar que, con respecto a la prohibición de realización de actividades durante la situación de IT, existen dos corrientes judiciales al respecto. Por un lado, en la primera corriente queda prohibida la práctica de cualquier actividad lúdica o laboral, siempre que no sea de obligada necesidad, ya que se entiende que, podría contribuir en el retraso de la recuperación del trabajador, perjudicando y defraudando así a la empresa y a la Seguridad Social, que son los que están cubriendo la prestación del trabajador en IT. Por otra parte, se prohíben actividades retribuidas o de carácter laboral, pero por el contrario sí se permiten las actividades lúdicas que no sean incompatibles con la enfermedad que sufre el trabajador en IT . Aun así, es necesario el estudio individualizado de cada trabajador, teniendo en cuenta las particularidades de cada actividad y de la enfermedad o lesión que se padezca.
En línea con lo anterior, el legislador considera la suspensión del contrato de trabajo como una protección para el trabajador que se encuentra en situación de IT tanto física o psíquica como dineraria, a causa de, su imposibilidad para prestar servicios en la empresa. Por tanto, si el trabajador que se encuentra en esta situación, realiza trabajos de la misma o similar carácter al que venía realizando en su puesto de trabajo, se demostraría la ausencia de incapacidad y como consecuencia se pondría en evidencia la suspensión de la relación laboral. Sin embargo, la realización de una actividad esporádica y que no esté estrechamente relacionada con las actividades que realizaba en su puesto de trabajo, siempre que no obstaculice de ningún modo en la recuperación del trabajador, no sería motivo para interrumpir la protección que le ofrece la suspensión de su contrato
De todos modos, el empresario tendrá la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en base al art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, ante un comportamiento desleal, grave y culpable del trabajador. Es decir, el art. 54 del ET se refiere al despido disciplinario y, en el apartado primero dice que, “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Por tanto, conforme a los mencionados artículos, los incumplimientos graves y culpables del trabajador que transgredan la buena fe contractual, servirán de justificación para la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.
Asimismo, la acción del trabajador, tal y como considera la jurisprudencia mayoritaria, puede producirse por dolo o culpa, sin que se aplique la presunción de inocencia, ya que, se considera que el principio de la presunción de inocencia no es aplicable en el ámbito laboral pues, de un lado, el despido no es más que una resolución contractual y por tanto no conlleva la aplicación del Derecho Penal, y de otro, la consideración por los tribunales laborales de que una conducta implica incumplimiento contractual, no incluye un juicio sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador.
En cuanto a los límites de la buena fe contractual, se puede decir que, por un lado, la empresa tiene derecho a despedir disciplinariamente al trabajador como consecuencia de una transgresión de la buena fe contractual por parte de este, pero, por otro lado, el trabajador también tendrá derecho a su legítima defensa legal, en caso de que considere que las medidas tomadas por la empresa sean injustas o desproporcionadas. Cabe destacar que, la empresa debe reaccionar cuando sea conocedora de la existencia de comportamientos en contra de la ética y la moral o de continuados abusos de confianza por parte del trabajador, puesto que, si dichas conductas no son sancionadas, se puede entender que son toleradas por la empresa y, por tanto, no supondrían una real vulneración de la buena fe, es decir, el empresario también tiene ciertas limitaciones a la hora de utilizar su poder, porque hay acciones que no suponen una transgresión de la buena fe.
